利用2004—2023年我国沪深A股国有上市公司数据，实证研究了国企混改对劳动力配置的经济影响。研究之后发现，国企混改会显著促进企业劳动力技术结构升级，即企业会降低低技能劳动力占比，并降低低学历劳动力占比。与此同时，国企混改会提升企业劳动力平均薪资与企业绩效的黏性，并提升企业员工规模与企业绩效的黏性，即在增加企业劳动力工资有效性的同时，提升企业的劳动力利用效率。异质性分析发现，国企混改对中央控股国企、引入资本中用于员工持股改革比例较低、处于非竞争性行业和高劳动力密集行业的企业劳动力产生了更为显著的影响。

　　国家社会科学基金重点项目“劳动力流动视角下健全城乡融合机制研究”（21&ZD076）；国家自然科学基金面上项目“智能设备的采用对服务型企业表现和员工上班时间的影响：基于实地随机实验的证据”（72473076）；中国社会科学院登峰战略优势学科项目（产业经济学—DF2023YS24）。

　　国有企业是中国特色社会主义的重要物质基础和政治基础，混合所有制改革是国有企业改革的突破口。随着混合所有制改革的推进，改革范围已从中央控股的国有企业扩大到了地方控股的国有企业。除国务院国资委推出的国企混改试点企业之外，全国各地也相继推出了国企混改的有关政策，如山东、天津和广西大范围实施了国有企业增资扩股为主、员工持股激励机制为辅的混改措施。

　　国企混改的根本目的是提升企业绩效，实现途径是通过引入其他社会资本降低企业融资约束，从而使得企业拥有更充沛的资金谋求发展。引入的社会资本可以为公司能够带来更有效的外部监管，来提升企业的公司治理水平。此外，国企混改所带来的充足资金可以让国企有更多的资源来满足自身劳动力需求。在过往有关国有企业劳动力的研究中，有学者发现高失业地区的国有企业承担了更多的冗余雇员；有学者基于1999—2009年A股上市企业的研究发现，与其他所有制结构的企业相比，国有企业普遍支付了更高的职工工资。由此可见，国有企业中存在劳动力低效使用问题。因此，研究国企混改能否影响企业的劳动力配置是一个很重要的问题。

　　在此背景下，本文通过收集前三批国企混改试点企业名单，以及Wind数据库中国企混改指数成分股和上证混改指数成分股列表，确定63家已混改的上市国有企业作为本文的实验组样本。需要指出的是，本文研究的国企混改均为国有企业引入其他社会资本的情况，并不包含非公有制企业引入国有股份的反向案例。在此基础上，使用2004—2023年A股国有上市公司的数据，对国企混改怎么样影响员工技术构成、员工平均薪资福利与绩效的敏感度以及企业员工数量与企业绩效的黏性等问题进行了分析。

　　首先，本文选取劳动力技术结构、劳动力工资有效性与劳动力利用效率度量劳动力配置水平，实证探究国企混改对劳动力配置的影响，这与过往研究有较大不同。过往有关国企混改的研究主要是探讨国企混改对企业绩效以及其他公司治理行为的影响，即使有少部分文献探讨了国企混改对劳动力的影响，也大多分布在在国企混改怎么样影响劳动力数量和劳动力工资等绝对指标的增减上，忽视了国企混改可能会影响企业的整体效率，减少企业不合理的薪酬支出和企业员工的“吃空饷”现象，从而可能会对劳动力数量或工资与企业产出的关系产生一定的影响，即本文所选定的劳动力利用效率或劳动力工资有效性。因此，本文聚焦劳动力技术结构、工资有效性与利用效率，强调国企混改对劳动力内部特性和产出关系的影响。

　　其次，本文实证研究了长期资金市场行为对劳动力的影响。这一研究属于公司治理与劳动经济学的交叉领域，是公司治理领域的前沿方向，但目前学术界对该领域的研究仍存在不足。学者们探讨了兼并收购、股权分置、股东行为、数字化、创新、内部控制、股权质押对劳动力产生的影响，尚未探讨国企混改行为对于劳动力配置的影响，因而本文具有一定的开创性。

　　最后，以往研究均是使用国有企业中是否存有特殊的比例的民营股份来确定国企是否参与混改及混改的程度，这一做法虽然有一定的代表性，但会将部分在企业成立之初就有民营股份的国企也包含在内，而这部分企业并没有经历民营入股所带来的企业变革，因而这一筛选方式并不精准。相较之下，本文对国企混改数据的选择结合国企混改试点企业名单以及Wind中的混改指数名单进行了细致的考量和择取，样本更加全面、更具时效性，完善了关于国企混改的大样本实证研究，也更能凸显企业运行过程中参与混改所带来的动态变化。

　　以往文献一致认为，国有企业相较于其他所有制结构的企业具有低效率的特征。例如，刘小玄发现，国有企业的效率在各种所有制企业中是最低的，并且国有产权结构对产业绩效有着非常明显的负效应，造成国有公司制作效率与创新效率双重损失。由此可见，国企混改势在必行，并得到学术界持续关注，形成较为丰富的理论成果。

　　第一类研究是关于国企混改对企业经营绩效的影响。白重恩等通过研究1998—2003年我国规模以上非国有企业和国有企业数据，发现企业在所有权改制后经济效益明显提升，这还在于管理费用率下降带来的代理成本降低，以及国有控股改制后社会效益的显著提升。张辉等发现国企混改能够最终靠降低国有企业政策性负担来提升企业绩效，不存在预算软约束的企业未来的发展前景更好。参考张伟和于良春的总结，也有学者从公司制作经营能力和财务指标等角度进行研究，发现国有企业所有权改制能提高企业效率，但对不同经济类型公司的效率有不同的影响，这一观点与Megginson和Netter、李向荣和张洪宝的观点一致。

　　第二类研究是国企混改对公司治理的影响。刘慧龙等发现所有权改制上市的公司因承担着政策性负担而能享受到政府的补偿性政策，从而具有更大的融资规模。李文贵和余明桂发现非国有股权比例提高有利于企业组织创新活动。杨兴全和尹兴强指出，多元股权融合度与现金持有水平正相关，并且控制权转移在减少超额持现的过度投资的同时，有助于增加研发投入和股利支付。蔡贵龙等通过对2008—2015年国有上市公司的研究，发现非国有股东向国有企业委派高管有利于改善国企高管的薪酬业绩敏感性，能够有效抑制国企高管的超额薪酬和超额在职消费，指出更好地发挥民营资本监督以及治理作用的前提是要确保非国有股东在经营管理中具备某些特定的程度的影响力。

　　目前，有关企业劳动力的文献大多分布在在对企业劳动力数量和工资的研究上。比较普遍的观点是政策或技术是影响劳动力数量和工资的最重要的条件。如Acemoglu和Restrepo认为，智能化设备的使用会明显降低低技能劳动力占比，并提高失业率。Brougham和Haar研究之后发现人工智能可能会取代目前三分之一的工作。Autor等发现，计算机的使用增加了企业高技能劳动力的数量，同时减少了低技能劳动力的数量。Cortes等研究发现自动化技术导致了美国中等工资和常规职业的就业恶化现象。Autor和Salomons则认为随着经济社会的发展，未来劳动力工资会慢慢的偏向高技能劳动力，从而扩大社会的工资差距。姚先国等发现中国企业增加了对高技能劳动力的需求，同时高技能劳动力所占的就业比重和收入比重也有所提高，其中企业技术进步所呈现的技能偏态性特点是造成上面讲述的情况的重要原因之一。朱巧玲和李敏通过对我国2002—2015年有关数据进行分析，发现人工智能、技术进步对技能劳动的供给相对非技能劳动具有正向的促进作用。

　　通过对国企混改影响效应和劳动力影响因素的文献梳理，可以看到目前对于国企混改的研究以其对公司绩效和公司治理的影响为主，仅少部分学者研究了国企混改对企业劳动力的影响。然而，关于劳动力数量和工资的研究均未深入探讨国企混改对劳动力数量或工资与企业产出关系的影响，即目前少有文献针对国企混改如何影响劳动力配置展开研究，因而本文具有较强的创新性。

　　国企混改的核心目标是通过“资本社会化”的方式促进国有企业成长为具有长效经营管理机制以及内在增长动力的企业，社会资本的引入可以帮助国有企业强化监督机制、缓解代理问题。因此，本文预计国企混改会给企业劳动力配置带来如下影响：

　　混合所有制改革会对国有企业固有的员工制度产生冲击，优化企业劳动分配。长期以来我国国有企业普遍存在员工冗余、劳动力效率低等问题。虽然经过一系列改革后，国有企业完成员工合同制改革，但国有企业“体制内”的属性未变，缺乏清退低效率员工的激励。而国企混改恰好是完善公司内部员工结构的一个契机，引入社会化资本会提高国有企业降本增效的激励，促使国有企业裁撤效率较低的部门和员工。此外，社会资本可以为国有企业注入灵活性更强的可用资本，从而使得国有企业有更充沛的资金去引进诸如需要较强工作能力和技术水平的研发人员和高级管理人员等。在两种效应下，国有企业的混合所有制改革往往伴随着劳动力技术结构的优化。据此，提出如下研究假说：

　　混合所有制改革会为国有企业带来更加市场化的薪酬管理模式，缓解企业员工薪酬与绩效表现不匹配的现象。当社会资本进入后，首先要改变的就是国有企业固有的薪酬管理制度。混改带来的市场化薪酬制度改革可以有效减少国企内部隐性福利高、激励过度等不合理现象，并限制国企在收入分配上的“武断决定”，从而促使国企更倾向于通过工作业绩来决定员工薪酬，提高国企员工薪酬制度的“按劳分配”程度。混改后，在个体层面上，员工薪酬将成为其工作绩效的有力体现；在企业层面上，国有企业的总薪酬支出也将与企业的整体绩效紧密相关。据此，提出如下研究假说：

　　员工制度的改革始终是国企改革的关键。混合所有制改革会清理国有企业的冗余部门和员工，减少“吃空饷”现象，其对国企员工制度的冲击会极大提高国有企业的劳动利用效率。在此基础上，企业会留下更多的可以为企业带来业绩提升的员工，同时低效率员工的清退也可以帮助企业节约部分人力成本。劳动力利用效率的提高以及人力成本的节约均意味着企业可以用精简过后的员工来实现更高的经济效益，企业的员工规模和公司绩效相关性会得到提高。据此，提出如下研究假说：

　　本文所采用的数据主要来自锐思数据库（RESSET）、万得金融终端（Wind）和国泰安数据库（CSMAR）。本文中涉及的国企混改最早发生于2007年，最晚发生于2018年。为了能够凸显混改前后企业的变化，本文选择了最早参与国企混改样本的前三年，即2004年作为样本起始年，最终确定了2004—2023年沪深A股国有上市公司数据作为样本。

　　企业劳动力数据来自锐思数据库组织治理结构中的员工构成信息。本文将“国有企业”定义为“公司的实际控制人是否为国企”，相关数据同样来自锐思数据库。由于国企混改的数据目前暂未有数据库进行过完整的整理，因而本文选用公开信息整理的国家发展和改革委员会、国务院国资委确定的前三批国企混改试点企业名单（共涉及50家国有企业），以及Wind数据库中国企混改指数成分股和上证混改指数成分股列表（两指数共涉及155家国有企业），剔除重复数据，并根据上市公司公告及新闻进行手动筛选，共确认63家已混改的上市国有企业。虽然国家发展和改革委员会、国务院国资委目前已先后确定四批混改试点企业，但是由于第四批企业混改启动时间相对较晚，其效应发挥尚需时日，因而在本文的变量筛选中未涉及第四批混改试点企业。本文选定的国企混改的样本均为国有企业引进社会资本的案例，并不包含民营企业引进国有资本的反向事件。控制变量中的公司基本信息和财务信息来自万得金融终端及国泰安数据库。

　　本文所使用的劳动力相关数据来自锐思数据库。参考赵烁等对于劳动力的分类方法及划分标准，将大专及以下学历员工划为低学历员工，本科及以上学历员工划为高学历员工。

　　锐思数据库按技术构成将员工分为行政管理人员、管理人员、行政人员、业务人员、生产人员、市场人员、技术人员、研发人员、财务人员、综合分类人员和其他岗位人员。其中部分人员在工作技能属性上趋于一致，参考赵烁等的分类方法，将员工划分为研发人员、管理人员、财务人员、市场人员、生产人员、行政人员和其他人员六个类别，并根据工作的性质和描述将研发人员、管理人员、财务人员、市场人员划分为高技能劳动力，生产人员和行政人员划分为低技能劳动力。

　　在数据处理过程中，由于锐思数据库存在员工信息抓取不完全的情况，本文剔除了未提取到员工数量、技术构成或教育背景的数据点。同时为避免由于数据抓取错误而形成的极端值对研究结果的影响，本文剔除了提取到的员工总数与各类别技术构成员工或各类别教育背景员工数量之和相差过大的数据点。最终获得1 324家国有上市公司分布于2004—2023年的共19 588个数据观测值。

　　根据已有文献和数据可得性，本文被解释变量包括低技能劳动力占比、低学历劳动力占比、员工平均工资福利和员工总数。它们的具体定义如下：（1）低技能劳动力占比为低技能劳动力人数占总劳动力人数的比例，用于衡量企业内劳动力的技术结构。（2）低学历劳动力占比为大专及以下学历劳动力人数占总劳动力人数的比例，用于衡量企业内员工的教育水平。（3）员工平均工资福利通过上市公司财务报表数据来进行计算，用于衡量公司员工平均薪酬福利情况。具体计算方法为当期职工工资总额除以当期员工总数，再取自然对数。当期职工工资福利总额=支付给职工以及为职工支付的现金+应付职工薪酬期末余额-应付职工薪酬期初余额，再取自然对数。（4）员工总数为当期在职员工总人数，用于衡量公司员工规模，这里取自然对数。

　　本文的解释变量定义为“公司是否进行混合所有制改革”，简称“是否混改”，未进行混改为0，进行混改为1。此外，本文还根据国企混改样本公司在混改前后国有资产股权的变动比例，构建了“混改程度”这一指标来衡量国企混改的程度，比例越大表明企业进行混改的程度越大。

　　本文选取的影响员工结构的公司财务层面控制变量包括公司规模、公司盈利能力、公司年龄、公司成长性。其中，公司规模用公司当期总资产取对数进行衡量；公司盈利能力用公司总资产标准化之后的当期公司净利润率衡量；公司年龄用公司上市总年数加1取自然对数进行衡量；公司成长性用营业总收入同比增长率衡量。由于员工工资福利包含资产负债表中的流动负债及现金流量表中的经营活动现金流，而公司的资产负债率对员工工资福利水平也有一定影响，因而本文同样控制了公司当期的资产负债率。该部分数据均来自锐思数据库。

　　在公司治理层面，参考赵烁等对于劳动力结构问题控制变量的选取，本文选择如下控制变量：CEO持股比例，用以控制经理人激励机制的影响；公司董事会规模，用以控制公司董事会层面的影响；内部职工持股比例，用以控制员工持股本身可能给企业劳动力结构尤其是职工薪酬所带来的影响。在行业层面，本文选择了公司所在证监会行业大类代码分类下的行业集中度，用以控制市场竞争所带来的影响。在地域层面，本文选择如下控制变量：公司所在省份人均GDP增长率，用以控制地区经济发展的影响；公司所在省份最低工资水平，用以控制当地工资水平的影响；公司所在省份大学生招生人数，用以控制劳动力技术供给的影响。公司治理和行业集中度指标的相关数据来自锐思数据库，人均GDP增长率数据和最低工资水平数据来自国家统计局、人力资源和社会保障部，公司所在省份大学生招生人数数据来自各省份的教育统计年鉴。同时，由于企业中高管薪酬可能远高于普通员工，因而本文还控制了高管薪酬以排除企业高管年薪过高对劳动力薪资结构所带来的干扰。

　　本文对公司规模、公司年龄、公司董事会规模、最低工资水平、大学生招生人数和高管薪酬均进行了对数化处理，公司盈利能力则使用公司规模进行标准化处理。同时，本文对所有变量进行了1%和99%的缩尾处理。价值相关变量以2004年为基准进行处理，以消除通货膨胀影响。本文被解释变量、解释变量与控制变量的具体定义如表1（参见pdf原文）所示。

　　由描述性统计分析可知，低技能劳动力占比均值为0.522，符合我国上市公司以制造业为主、低技能劳动力数量较多的情况。低学历劳动力占比平均值为0.285，标准差为0.226，这一结果说明我国国有上市公司的员工仍有较大部分没有受过高水平的教育。员工平均工资福利（取对数）均值为11.205，对应原数值为73 497元。员工总数（取对数）均值为7.560，对应原数值为1 920，标准差为1.340，这一结果说明我国国有上市公司普遍具有较大的劳动力规模，但同时不同公司间差异较大。被解释变量“是否混改”和“混改程度”的均值分别为0.015和0.008，数值偏小，可能是混改国企样本占比不高所致。

　　本文主要采用固定效应模型来检验国有企业混合所有制改革对企业劳动力配置的影响：

　　其中，y代表因变量，i代表公司，t代表年份；Reform为哑变量形式的自变量，其含义为公司是否进行混改；Xi,t代表随时间变化的控制变量；δi、δt分别代表公司固定效应和年份固定效应；ξi,t为误差项，λ为常数项。回归模型采用公司层面的聚类来计算标准误。

　　本文实证检验了国有企业混合所有制改革对企业劳动力配置的经济影响，结果表明，国企是否混改与混改程度均会显著促进企业劳动力技术结构的优化，即显著降低企业低技能劳动力占比和低学历劳动力占比；显著提升企业员工工资与企业绩效的黏性，即改善企业的工资结构；显著提升企业员工数量与企业绩效的黏性，即提升企业劳动力的利用效率。

　　在对企业的异质性研究中，通过对企业混改中员工持股改革占总股改的比重、国企属性、企业所处行业竞争情况以及企业所处行业劳动力密集程度做多元化的分析，发现国企混改对混改中员工持股改革占总股改比重较低、行业竞争程度较低和劳动力密集程度较高的企业劳动力的影响更为显著，同时中央企业所受到的影响要高于地方国有企业。此外，为检验回归结果的稳健性，本文通过平行趋势检验、倾向匹配法、安慰剂检验、剔除特殊样本、排除高管因素影响的方法进行了稳健性检验，最终得到的结论均证明了本文研究结果的稳健性。

　　第一，在国企改革中引入社会资本，并提高社会资本参与的比重。我国应有序推进国企混改的进程，通过制定改革方案，利用公开招标、股权转让、增资扩股等方式，积极引入社会资本参与国企混改，有效解决国有企业资源浪费、资产流失等问题。在引入社会资本的同时，完善国有企业内部治理机制，建立健全董事会、监事会等治理机制，确保各方利益得到平衡和保障。同时，要加快推动国有企业向市场化运营转变，引入市场竞争机制，在提升国有企业绩效的同时，优化国有企业劳动力结构，改变国有企业劳动力配置冗余的局面。

　　第二，国企混改要重点针对部分市场弱势企业进行。对于部分特殊企业，如所处行业竞争程度低、劳动力密集度高以及地方国企，更应该进行混改，借助社会资本的力量为其“舒经活血”，通过改变这些企业的内部结构来提升其市场竞争力，以此推动其长远发展。行业竞争程度低、劳动力密集度高以及地方国有企业都会存在劳动力成本黏性大、内部机制不够灵活、监管机制不健全的问题，为此，应通过政策引导的方式增强其引入社会资本的积极性，同时对于部分混改效果明显的国有公司能够通过表彰的方式予以公告，从而借助于公告效应来提高市场弱势国企混改的积极性。

　　第三，基于国企混改所带来的显著效果，可以考虑进行“反向混改”，即鼓励非公有制企业引入国有资本，借助国有资本所能带来的资金、技术、市场等资源推动民营企业的资源整合、增强其发展动力，也可以加强市场对民营企业的监管。政府机构应着力搭建民营企业与国有资本的合作平台，促进双方的信息交流和项目对接，并通过举办论坛、研讨会等活动，为民营企业提供与国有资本直接沟通的机会，推动双方建立合作关系。此外，民营企业与国有资本要共同探讨多元化的合作形式，如股权投资、合资合作、债权投资等，双方应根据实际情况选择合适的合作模式，实现资源共享、优势互补和互利共赢。

　　赵烁,施新政,罗润祺.国企混改对劳动力配置的经济影响[J].改革,2024,(11):40-56.